إن مقابلة التوظيف تعد بمثابة أبرز عمليات الاتصال تعقيدًا لا سيما إن كان السبب ورائها هو تسليم المترشح منصبًا هامًا في المؤسسة، فهي تتطلب أن يكون موظف المواد البشرية لديه مهارات محددة ليتمكن من تقييم أداء الشخص المتقدم على الوظيفة وتحديد مدى كفاءته، فمن أهم هذه المهارات هي صياغة أسئلة المقابلة بشكل احترافي، فهنا شروط عديدة لإتمام هذه المهمة، فمن شروط صياغة أسئلة المقابلة ما يلي:
وضوح الأسئلة تمامًا حيث ينبغي أن تكون لها صلة بالمشكلة.
كما يجب أن تكون ضمن سياق الموضوع وكذلك أهداف البحث.
ومن الضروري خلوها من الأخطاء الإملائية.
ويحبذ أن تندرج ضمن نوعي المغلق أي يقصد بهذا الأمر أن يمكن الإجابة عنها بشكل مختصر بنعم أو لا.
ويُفضل أن تصبح مفتوحة إذ يمكن استخدام الاختيار المتعدد، علمًا بأنه ينبغي مراعاة عدم خروجها عن سياق الموضوع.
أهم الأخطاء التي يقع فيها القائم بالمقابلة
هناك مجموعة من الأخطاء يقع فيها أغلب موظفي الموارد البشرية وكذلك القائمين بإجراء المقابلات الشخصية، ففيما يلي سوف نشير إليها وذلك لكي يتم تفاديها نهائيًا بهدف الحصول على مقابلة ناجحة تساهم في اختيار المرشح المناسب:
التخمين بشكل مبالغ في الكلام الذي يطرحه المتقدم.
القيام بحذف مجموعة من الحقائق الهامة تحت مسمى الخطأ بالحذف، وكذلك حذف بعض الخبرات.
الإطلاق على الخطأ اسم الخطأ بالإضافة.
السهو عن الأمور الهامة.
تجنب الوقائع الحالية بالإضافة إلى إهمال التتابع المنطقي المتعلق بهذه الوقائع.
وضع المضامين مكان الكلمات التي تم قولها.
التقليل من شأن الأحداث الهامة.
أنواع المقابلات الشخصية
المقابلات الشخصية هي التي تكون وكما يُقال وجهًا لوجه، حيث إن القائم على التوظيف أي الشخص المسؤول في قسم الموارد البشرية يتقابل مع المرشح ويطرح عليه مجموعة من الأسئلة ليعرف مدى ملائمته للوظيفة المتقدم عليها من خلال تحديد قدراته العقلية والمهنية، أو مدى عدم ملائمته وغيرها من الأمور، فهذه المقابلات تنقسم إلى الآتي:
مقابلة التوظيف
يقوم بها موظفي الموارد البشرية بهدف انتقاء الأشخاص المناسبة والموظفين الجدد.
ذلك عندما يحتاج سير العمل هذا الأمر.
ومن الجدير بالذكر أن هذه المقابلة يمكن أن تمر بعدة مراحل لتقييم المترشح بشكل جيد.
مقابلة النصح
تهدف إلى تقديم المساعدة للموظفين في حالة مواجهة أي مشكلة في العمل.
أو حتى مواجهة أي مشكلة في الحياة الشخصية.
فمن الممكن أن تتسبب هذه المشكلات في التأثير سلبيًا على سير العمل وتطوره.
ويجب العلم بأن هذه المقابلة تتم بين الموظفين والمدراء وتعتمد على التشاور بينهما والوصول إلى الحلول المناسبة لكبح الصعوبات.
مقابلة تقييم الأداء
تساهم في مساعدة المدراء على تقييم أداء الموظفين في المؤسسة.
كذلك تقييم الميزانية العامة ومستوى الشركة بصفة عامة.
حيث إن هذا التقييم يفيد في تعديل استراتيجيات العمل أو ترقية بعض الموظفين أو تحسين الميزانية وغيرها.
مقابلة الإقناع
تشبه هذه المقابلة نسبيًا مقابلة الوساطة أو مقابلة مدراء المبيعات.
فهي تعتمد بشكل كبير على التسويق للمنتجات الفكرية أو المادية أو أي نوع آخر.
وتشمل مجموعة من الخطوات والمراحل، إذ تقوم فكرة عملها على تعريف الموظف بفوائد المنتج ومحاولة إقناع العميل لاقتنائه.
مقابلة العقاب
تحدث عندما يكون هناك موظفًا مقصرًا في عمله.
أو ربما تصرف بشكل سيئ مع المدراء أو الزملاء.
إذ يتم خلاها فرض العقوبة وتوضيح السبب ورائها مع تقديم الإثباتات، كما يتم توجيه إنذارًا له لكي يتفادى الوقوع في الخطأ مرة أخرى في المستقبل.
مقابلة التظلم
تتعلق هذه المقابلة بحقوق الموظف داخل المؤسسة، حيث إنه في حالة إن فُرضت عليه عقوبة دون وجود سبب مقنع أو لم يستحقها يمكنه استرداد حقه.
ومن الجدير بالذكر أنه مناسبة في حالة خصم جزء من الراتب دون حق أو عند تأخير الحصول على الترقية على الرغم من طول فترة الخدمة في المؤسسة والتمتع بالخبرة الجيدة.
مقابلة ترك العمل
يُطلق عليها مقابلة الإستقالة، وهي تتم في حالة إن وجد الموظف عمل آخر أفضل من عمله من حيث الراتب.
أو في حالة إن كانت كفاءته منخفضة، حيث يحق للشركة حينها إنهاء خدمته لكونه غير مؤهل ولرغبتها في تعزيز سياستها.
أنواع مقابلات التوظيف
تهدف مقابلات التوظيف والتي تعد من أبرز أنواع المقابلات الشخصية إلى انتقاء الأشخاص المناسبة للأماكن الشاغرة المناسبة في المؤسسة، فهذه المقابلات تنقسم إلى الأنواع الآتية:
المقابلة الفردية
تعد الأكثر شيوعًا، وهي تتم وجهًا لوجه.
وتكون ضمن فترة زمنية محددة، حيث تتطلب أن يجيب المرشح بإجابات موجزة ولها صلة بالموضوع نظرًا لأنها تُصنف من المقابلات القصيرة.
وفي بعض الأحيان يمكن أن تكون طويلة وذلك عندما يفضل موظف الموارد البشرية الحصول على المزيد من التفاصيل عن المرشح.
المقابلة الجماعية
تعتمد على تشكيل لجنة من الأشخاص القادرين على صنع القرار.
وهي تعد من المقابلات المربكة نسبيًا ولكنها مهمة للغاية بالنسبة لطالبي العمل.
حيث تنمى لديهم مهارة التواصل من خلال مقابلتهم بأكثر من مسؤول.
ومن الجدير بالذكر أنه يمكن أن تتم من خلال التقاء موظف واحد بعدة مسؤولين أو مسؤول واحد بأكثر من موظف.
المقابلة الهاتفية
انتشرت المقابلة الهاتفية في الآونة الأخيرة بفعل تفشى فيروس كورونا في مختلف الدول.
فهي تتم عبر إجراء المكالمة الهاتفية العادية والإكتفاء بها دون حدوث الاتصال منها، أو عبر إجراء مكالمة هاتفية وطلب التواصل المرئي بهدف قراءة موظف الموارد البشرية للغة جسد المرشح.
المقابلة السلوكية
تُعرف هذه المقابلة باسم المقابلة السلوكية الحرجة.
ذلك لأنها تبحث بفاعلية عن أداء المرشح بشكل مسبق في موقف يشبه الموقف الذي تعرضه له في العمل.
فهي تلعب دورًا كبيرًا في تحديد مدى قدرته على مواجهة المشكلات ومعرفة سلوكيات التصرف لديه، وهو ما يعد بمثابة أبرز مؤشر للأداء في المستقبل.
مقابلة الاختبار
تُنظم مقابلة الاختبار بشكل معين يجعل المرشح قادرًا على توضيح قدراته الإبداعية في حل المشكلات المختلفة.
ذلك من خلال قيامه بعض المهام أو التمارين.
فهذه المقابلة تساهم في تقييم المهارات التقنية ومهارات الاتصال وتحديد درجة المعرفة.
المقابلة الانتقائية
هي المقابلة الوظيفية الثانية.
حيث إنه في حالة نجاح الشخص في المقابلة الأولى فإنه يُجرى مقابلة ثانية.
ذلك لمعرفة القائمين على التوظيف المزيد من المعلومات عنه ومن ثم مقارنة أدائه وسيرته الذاتية مع المرشحين الآخرين والذين اجتازوا المقابلة الأولى أيضًا.
ويُجدر بالإشارة إلى أنها عادةً تكون المرحلة الأخيرة ففي حالة اجتيازها يحصل الموظف على الوظيفة المتقدم إليها.
مقابلة الإجهاد
تتطلب من المحاور أن يتكلم بطريقة غير لائقة بعض الشيئ أي عصبية وانفعالية.
إذ يعزى السبب ورائها إلى معرفة رد فعل المرشح ونقاط ضعفه ومدى قدرته على تحمل الضغط.
فبعض الأشخاص قد لا يكونوا قادرين على العمل تحت الضغط حيث عندما يواجهون مثل هذا الموقف مع أي عميل يشعرون بأنهم غير مستعدين لإستكمال العمل.
أمور يجب تجنبها عند إجراء مقابلة شخصية
إليكم في النقاط التالية الأمور التي يجب على القائم على التوظيف أو المحاور أن يتجنبها عندما يجري مقابلة شخصية:
ينبغي قراءة السيرة الذاتية المتعلقة بالمرشح قبل رؤيته وجها لوجه للتطلع إلى بعض المعلومات عنه وللقدرة على بناء علاقة طيبة معه.
لا يجوز التسرع في الحكم عليه، فقبل الإدلاء بالقبول أو الرفض يجب التأني والتفكير والانتظار حتى تنتهي المقابلة تمامًا.
من الضروري الالتزام بوقت المقابلة فلا يحبذ التأخر أو الاستعجال في إخراج المتقدم على الوظيفة من المكتبة لكيلا يتم الإضرار بسمعة المؤسسة.
الحرص على توفير الراحة النفسية بشكل جيد للمرشح من خلال الابتعاد عن الأمور التي من الممكن أن تزيد توتره أو إرباكه.
عدم طرح الأسئلة الخاطئة حتى يتسنى للمرشح فهم غرض السؤال والإجابة بشكل صحيح.
يلزم الاستعداد لطرح الأسئلة والتركيز فيها للقدرة على تقييم المرشح.